Pillole di psicopatologia aziendale

Di salute mentale, benessere psicologico, felicità all’interno dell’azienda si parla ormai da parecchi anni, con una accelerazione dovuta all’esperienza Covid. Così come per i sintomi di disagio: il desengagement e il quiet quitting (termine elegante che ha recentemente sostituito il “fannullonismo” e la mancanza di impegno di cui si parlava tradizionalmente), il burnout, le sindromi ansiose e gli attacchi di panico, le derive depressive e le disfunzionalità relazionali che esitano in ostilità latenti che minano anche l’efficienza del comando e del

lavoro in team. Ormai anche l’OMS e gli organismi internazionali dedicati al lavoro riconoscono anche giuridicamente la realtà di situazioni di minaccia alla mental health “lavoro correlate”, così come fanno anche le legislazioni nazionali (Italia compresa).

Si tratta di un'assoluta novità per la cultura aziendale, che viene da una tradizione di separazione non solo tra il mondo personale/privato degli individui e il loro tempo del lavoro: quando si entrava in fabbrica/azienda era come passare da un mondo a un altro. E le problematiche psicologiche dovevano essere lasciate fuori dalla porta dell’azienda: superata quella soglia si doveva pensare soltanto al lavoro. Come mi hanno ripetuto molti capi azienda: “qui mica siano un ospedale psichiatrico!”. Oggi non è più così, e non solo per ragioni vagamente sociali o morali: è l’azienda ad avere bisogno di persone e non solo di lavoratori, e di persone in grado di esprimere energie ideative, proattive, partecipative in grado di aiutare la navigazione in un mare complesso, inquieto, scarsamente prevedibili che richiede contributi generativi di tutto l’equipaggio. Più che delle nuove tecnologie così oggi ci si preoccupa delle vecchie energie umane, a quanto sembra. Allo stesso modo ci si preoccupa oggi in azienda di affrontare le difficoltà che ostacolano il senso di appartenenza e il lavoro costruttivo in gruppo: da qui l’attenzione alla inclusione (e ai disturbi da emarginazione e mobbing) e alla conflittualità tra generations (alla radice della difficoltà di reclutamento di talenti e spesso delle repentine resignation).

Tutti aspetti che richiedono una comprensione delle dinamiche che portano al disagio psichico, al disturbo e infine alla psicopatologia. E che dipendono, ahimè, non semplicemente dai “problemi individuali” ma allo stesso tempo e in modo sistemicamente interdipendente, dal contesto, dalla cultura, dal tessuto relazionale, dalla condivisione di cose che “fanno senso” …insomma l’azienda non può cavarsela solo aprendo qualche “sportello psicologico” per un supporto individuale temporaneo. Deve spingersi oltre, e se lo farà troverà una strada efficace di cambiamento evolutivo naturale, omeopatico, non distruttivo. Occuparsi di salute mentale delle persone in azienda è un modo di prendersi cura della salute dell'organizzazione aziendale.