In ogni lavoro/azienda dovremmo poter inserire il personale in base alle competenze richieste dal ruolo e possedute dalla persona. Lo sforzo maggiore è la costruzione del profilo ottimale del ruolo: la parte più delicata, importante e spesso difficile del lavoro.
In moltissimi casi, infatti, il profilo ideale può essere contraddittorio, basato su visioni personali dei rapporti e sulla poca chiarezza della Job Description. E’ importante capire che, se in quel tale ruolo verrà impiegata una donna, sarà perché lei in quanto persona competente e non in quanto donna possiede i requisiti necessari.
Il fatto poi che determinate competenze, determinati ruoli, siano più frequentemente appannaggio di personale femminile diventa così non un presupposto (o un pregiudizio che può generare un bias cognitivo), ma praticamente un'evidenza scientifica, comprovata dai fatti e non dai presupposti. Con questi presupposti scientifici, sarà più facile mettere “la persona giusta al posto giusto”
Bozza di possibili interventi
Misurare
📌Test, interviste e osservazione sul campo per “misurare” le caratteristiche proprie della “managerialità al femminile” già presenti in azienda
Pensare
📌Speech a cura degli esperti M.Sacripante e M.Cantale
La consapevolezza delle diversità: saper valorizzare le differenze
Fisiologia uomo/donna
Case study: l’inserimento delle donne nell’esercito
Agire
📌Formazione per target definiti orientata allo sviluppo e al miglioramento delle “caratteristiche femminili specifiche” che favoriscono le organizzazioni rendendola più efficiente.
Documento di approfondimento
Questo progetto si pone l’obiettivo di proporre una discussione/riflessione sulla presenza femminile nei luoghi produttivi, di servizi, di responsabilità, insomma nelle organizzazioni.
La prima osservazione è che andrebbe considerato assurdo che nel mondo occidentale, arbitrariamente autodefinitosi “evoluto”, ancora si debba discutere sulle minori opportunità di accesso e responsabilità per le donne nelle organizzazioni.
