A cura di Andrea Martone

 Job Crafting, da dipendenti ad imprenditori di sé stessi

Il job crafting: una tecnica di management che consiste nel permettere al lavoratore di definire la mansione di propria iniziativa. 

In un ospedale inglese il management doveva affrontare un problema banale, ma al tempo stesso importantissimo: la pulizia dei bagni e degli spazi comuni. I luoghi di cura erano controllati dal personale sanitario, ma gli spazi comuni (che erano anch’essi un luogo di potenziale contagio) lasciavano a desiderare,

Un approccio tradizionale avrebbe consigliato un maggiore controllo sugli operatori, ad esempio mettendo un supervisore che li osservasse, o in alternativa la creazione di standard puntuali da verificare con regolarità. Invece l’ospedale adottò una soluzione originale, convocò gli addetti alle pulizie e chiese loro cosa desideravano fare sul luogo di lavoro, promettendogli che avrebbero dato ascolto alle loro richieste.

La risposta dei lavoratori fu che volevano partecipare al processo di cura.

Così l’ospedale individuò degli spazi di intervento compatibili con le capacità professionali degli addetti alle pulizie (trasporto dei pazienti, qualche semplice controllo etc.) e concesse loro, per una percentuale dell’orario di lavoro, di dedicarsi a queste attività.

Magicamente gli spazi comuni furono pulitissimi e i bagni scintillanti.

Questo è il job crafting: una tecnica di management che consiste nel permettere al lavoratore di definire la mansione di propria iniziativa, in altri termini di adattare il lavoro alle sue caratteristiche, in una logica di progettazione dal basso, piuttosto che intervenire dall’alto imponendo regole, tempi e procedure. Ovviamente il lavoratore non è pienamente autonomo (altrimenti l’organizzazione diventerebbe un caos), tuttavia in estrema sintesi il job crafting consiste esattamente in questo: dare un ampio margine di autonomia al singolo nel definire le proprie mansioni.

Gli addetti alle pulizie dell’ospedale, grazie al job crafting, si erano motivati e per questo facevano le pulizie con più impegno. L’impatto del ridisegno organizzativo dal basso, nel loro caso, ha generato due effetti: un diverso contenuto del lavoro, con compiti più gratificanti, e un riposizionamento dell’immagine di sé: da semplici addetti alle pulizie ad attori del sistema sanitario.

Quando cresce la demotivazione professionale cala la produttività e si pensa che la soluzione migliore sia cambiare lavoro, ma non è sempre necessario, talvolta basta cambiare il modo in cui si svolge il proprio, ridisegnandone i contenuti.

Chi sono i Job Crafter

Che caratteristiche devono avere gli imprenditori di sé stessi  

È importante sottolineare che non tutti i lavoratori sono adatti al job crafting, o perché non ne hanno la capacità tecnica o perché non desiderano assumersi responsabilità. Di solito un lavoratore si guadagna la libertà di scegliere dopo un certo periodo di lavoro in azienda in cui ha dimostrato di essere eccellente nel proprio lavoro, di conoscerlo a fondo e di avere capacità progettuale e spirito imprenditoriale.

Le caratteristiche dei job-crafter sono (Fried Y. e Ferris, G.R. , 1987).

• la competenza: i job-crafter sono persone che sanno fare il bene il loro mestiere, hanno un'elevata professionalità o, nell’ambito delle professioni a contenuto più limitato, hanno capacità di vedere correlazioni e sviluppi che sfuggono alla maggioranza. Dunque producono risultati di alta qualità e sono tendenzialmente soddisfatti del loro lavoro. Se non fossero lavoratori performanti e motivati non sarebbero in grado di migliorare il loro lavoro attraverso un job design dal basso, perché non lo conoscerebbero a sufficienza o perché poco motivati ad intervenire: un buon rapporto con l’azienda e con il proprio lavoro è cruciale
• I job-crafter devono anche sentire (almeno moderatamente) bisogni personali di crescita e apprendimento, altrimenti sarebbero poco inclini a cercare nuove soluzioni, inoltre dovrebbero essere soddisfatti della loro retribuzione o comunque non ritenerla centrale per la loro soddisfazione. Infine, sono buoni job-crafter le persone che sentono fortemente la necessità di crescita e provano un grande desiderio di autonomia nel loro lavoro.
• Sono persone che hanno un orientamento proattivo, cioè sono propense ad impegnarsi di loro iniziativa sul lavoro; le persone che, al contrario, hanno un atteggiamento reattivo (cioè tendono a reagire a tutto ciò che capita loro) non sempre si dimostrano pronte al job crafting., ovviamente i collaboratori del tutto passivi si rivelano, salvo sorprese, del tutto inadeguati.
• Hanno forti esigenze relazionali, che investono emotivamente sugli aspetti sociali del lavoro e sono naturalmente portati al relation crafting.
• Hanno un’elevata resistenza, intesa in senso ampio: resistenza allo stress, all’incertezza, alla fatica e alle critiche. Chi assume in prima persona un ruolo di progettazione del lavoro chiaramente si espone alle attenzioni dei colleghi e dei superiori, queste attenzioni portano effetti positivi in termini di gratificazione e riconoscimento del lavoro, ma anche effetti negativi (invidia, critiche, lamentele etc.), dunque la capacità di resistere alle pressioni e alle critiche e la resilienza sono fattori importanti.

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